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Rosa Gutiérrez Labrador. CSM Alcobendas. Madrid. El acoso moral en el trabajo o mobbing se define como aquellas conductas llevadas a cabo por una o varias personas, en el entorno laboral, que, de forma sistemática (al menos una vez por semana) y persistente en el tiempo (al menos seis meses), tienen como objetivo dañar psicológicamente a la víctima, destruir su entramado de comunicación, destruir su reputación y perturbar el ejercicio de su trabajo con objeto de forzar su marcha, que actúe en contra de sus intereses, o satisfacer la necesidad patológica de agredir que presenta el hostigador como medio de reafirmación personal. Está motivado por relaciones interpersonales perversas que se establecen entre los trabajadores de una empresa. No estamos hablando de conflicto, los conflictos en las relaciones interpersonales y en las empresas son inevitables. Las actuaciones hostiles del acoso son en ocasiones anodinas si se toman aisladamente. Las conductas que tienen la consideración de acoso psicológico se caracterizan por su intencionalidad, porque se realizan con la evidente intención de dañar; por la reiteración que mina la resistencia psicológica de la víctima; la persistencia, ya que no son situaciones aisladas; la asimetría; y la persecución de un objetivo. Las cifras son tan alarmantes que se intenta prevenir concienciando de su importancia, su frecuencia y sus efectos devastadores, para que se aborde lo más precozmente posible. Las consultas de Atención Primaria y Psiquiatría son una clara muestra de este aumento progresivo en la incidencia y la prevalencia de este fenómeno. En España, el quinto Informe Cisneros, desarrollado por miembros de la Universidad de Alcalá de Henares, apunta a que un 11,44 por ciento de personas encuestadas manifiesta sufrir maltrato psicológico en su trabajo, y uno de cada tres trabajadores afirma haber sido víctima de acoso psicológico en algún momento de su vida laboral. Es crucial, a la hora de iniciar el tratamiento en la práctica clínica cotidiana, realizar un diagnóstico preciso, pues, aunque la clínica puede ser similar a la de otros trastornos, los abordajes de tratamiento son distintos, y erróneamente aplicados pueden reforzar conductas de evitación de conflictos laborales y ganancia secundaria, o, en sentido contrario, no detectar casos de mobbing, lo que puede tener graves repercusiones para la víctima que no encuentra la comprensión y ayuda que necesita en una situación de maltrato. Los distintos síndromes se diferencian principalmente porque tienen causas distintas. Es por ello muy importante realizar una historia clínica exhaustiva de las causas y las distintas fases del proceso, y no solo de sus consecuencias clínicas, ya que los efectos sobre la salud física y psíquica del trabajador pueden ser análogos. El diagnóstico se debe realizar en base a su etiología, ya que el síndrome de acoso psicológico en el trabajo tiene su origen en una agresión externa continuada y mantenida. Dada la escasez de tiempo de que se dispone en las consultas, y que al paciente le suele costar concretar los hechos acaecidos, es conveniente pedirle que intente escribirlos de forma ordenada para entregárnoslos en próximas consultas y usar los inventarios de conductas de acoso de que disponemos. El más usado es el LIPT, Clasificación de Leyman de 45 conductas características de mobbing , que se clasifican en cinco apartados: reducir las posibilidades de comunicación de la víctima, limitar sus contactos sociales dentro de la organización, desacreditar su persona, desprestigiar su capacidad profesional y laboral, y comprometer su salud. Existe un LIPT reducido de cuatro conductas. Respecto a situaciones que se enmarcan en el ámbito laboral, es importante diferenciarlo del ejercicio arbitrario del poder empresarial; del burn-out, en el que es la propia actividad laboral la que produce el trastorno, y del estrés laboral, en el que la causa directa son las condiciones concretas en las que se realiza el trabajo. Respecto a trastornos psíquicos, el síndrome de acoso se enmarca en uno u otro diagnóstico dependiendo de la fase evolutiva en que se evalúe. Los diagnósticos más frecuentes son trastorno depresivo, trastorno de ansiedad generalizada con somatizaciones, ataques de pánico, trastorno de estrés postraumático y personalidad paranoide. Este último diagnóstico se debe a que el paciente con frecuencia mantiene una actitud de hiperalerta en una situación en que está siendo atacado. Estrategias de afrontamiento del mobbing Una vez evaluado el paciente, se iniciará el tratamiento, combinando antidepresivos aprobados para el tratamiento de trastornos de ansiedad (ISRS y venlafaxina) con benzodiacepinas (preferentemente de vida media larga, como el cloracepato que disminuyen la tolerancia y la dependencia, y el alprazolam retard si existe un trastorno de pánico). Con esta asociación se tendrá un abordaje a corto plazo que ayuda de forma inmediata al paciente, y a medio- largo plazo, mejorando el pronóstico y evitando recaídas. Debe mantenerse al menos seis meses, aunque la situación de acoso se haya resuelto. Si la situación estresora no se ha resuelto, se mantendrá al menos un año. Es importante garantizar el sueño, por lo que a veces es necesario añadir un hipnótico. Tan importante como el tratamiento es el apoyo psicológico. El primer paso es la identificación del problema como acoso laboral, que supone iniciar el proceso de comprensión racional y de obtención de sentido de lo que está pasando, lo que permite al paciente comenzar a dar respuestas en lugar de reaccionar. Esto va a permitir también identificar al agresor y enfrentarse mentalmente a él, colocarse en situación de conocer sus derechos, y plantearse una estrategia y un objetivo (que puede ser desde mantenerse en su puesto, a solicitar un cambio a RRHH, ponerse en contacto con un abogado para denunciar los hechos o negociar la salida de la empresa). El segundo paso es la superación del miedo que conlleva una paralización de la víctima. Se debe trasmitir el mensaje de “Aunque tenga miedo, hágalo igualmente”, dando respuesta al acoso, a fin de detener los ataques y recuperar la autoconfianza. En un tercer paso es necesario ayudar a mejorar la autoestima, evitando los pensamientos negativos sobre si mismo y las dudas a la hora de realizar el propio trabajo, y la asertividad del paciente. Hay que abordar también la importancia de retomar la motivación intrínseca del propio trabajo, el gusto por el trabajo bien hecho y el desarrollo vocacional y profesional, reforzando el margen de maniobra profesional, que disminuye la sensación de desesperanza y de no tener salida que presenta el paciente. Es importante evitar que el paciente se aísle, ayudándole a mantener la consideración del entorno, buscando apoyos entre los compañeros y asegurando el apoyo familiar y social. Es necesario elaborar la reacción de ira y venganza que presenta la víctima de acoso, que desgasta e impide iniciar estrategias de afrontamiento. Es conveniente adoptar la perspectiva de un observador externo, minimizando la repercusión del acoso en la víctima, aclarando dobles sentidos, desenmascarando distorsiones, ayudándole a comprender que uno mismo tiene el control último sobre las propias emociones y favoreciendo que la víctima pueda hablar del tema de una manera desapasionada. Bibliografía – Davenport, N.; Schwartz, R.D., Elliot,G.P.: Mobbing. Emocional abuse in the american work place, Civil Society Publishing, Ames, 1999. – González de Rivera, J.L. El maltrato psicológico. Como defenderse del mobbing y otras formas de acoso, Espasa Práctico, Madrid, 2002. – Hirigoyen, M.F. El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana, Paidos, Barcelona, 1999. – Lopez Garcia Silva, J.A., Camps del Saz,P.: Mobbing en puestos de trabajo de tipo administrativo. Medicina del trabaj, 1997, 10, 41-47. – Piñuel, I. Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Sal Terrae, Santander, 2001.

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